話し方教室(東京)「部下指導や部下との接し方に悩む管理職」

パワハラ問題で、部下指導に悩む管理職

管理職、特に、新任管理職の方から受ける最近の悩み相談は、「部下をどう指導していいか、どう接したらいいかわからない」ということです。

無理もありません。パワハラ（パワーハラストメント）が大きな経営上の問題になっているのですから。

ちなみに、パワハラとは、次の６分類になります。

1.身体的攻撃　　　　：暴行・傷害
2.精神的攻撃　　　　：脅迫・暴言
3.人間関係切り離し ：無視・仲間外し

4.過大要求　　　　　 ：不要・不可能業務強制
5.過小要求　　 　　：程度の低い業務強制
6.個の侵害　　　　 　：プライバシー侵害

神経質になりすぎると管理職が務まらない

もちろん、暴力や暴力的言動、いじめ等が、許されるものではないことは当然です。

しかし、あまり神経質になりすぎると、上司は部下に対して、「厳しいことは何も言えない」、「無理な仕事の依頼などできない」。おまけに、「個人的な立ち入った話は、全く駄目」、そんな印象も受けてしまいます。

ところが、ビジネスでは、厳しいことも言わなくてはならないことがあります。また、無理を承知で指示命令しなければならないことだってあるのです。

さらに、ある程度個人的な情報も知っておかないと、部下との関係が築けるはずもありません。

対話で、上司と部下との信頼関係を築く

じゃあ、どうすればよいのか。

結局は、「信頼関係を築く」より他にない、これが私からの答えです。
信頼関係さえあれば、上司が少々厳しいことを言っても、部下は「脅迫や暴言」とはとらえないでしょう。

無理な要求だって部下は「過大要求」とは感じないはずです。少しくらいプライバシーに立ち入っても、目くじらたてたりしないものです。

では、その信頼関係を築くには、どうするか。

私は、一にも、二にも、「しばしば対話」をすることだと思います。１回の時間は短くてもいいから、頻度を多くすることが重要です。

その際、上司がしゃべるのではなく、部下にしゃべってもらうことが、肝要となります。

上司は部下に「質問」しては、部下の話を「傾聴」する。そしてしばしば、部下を「承認」する。その積み重ねで、信頼関係が築ける。そういうものです。

管理職は忙しいので、「そんな時間はない！」という人もいるでしょう。
でも、それでは、管理職の一番大切な仕事を放棄しているということに、なりはしませんか？

だから、ガンバレ！管理職の皆さん！と、私はエールをおくらずには、いられないのです。

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